Социальная медицина (правовые аспекты деятельности)

Страница: 13/15

В период профессиональной деятельности для развития моральных и материальных стимулов законодатель установил систему мер поощрения за успехи в труде.

В соответствии со статьей 131 КЗоТ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и т. д. применяются: — объявление благодарности; — выдача премии; — награждение ценным подарком; — награждение Почетной грамотой; — занесение в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Меры поощрения за успехи в работе делятся на меры морального и материального характера. Все поощрения объявляются в приказе и записываются в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к поощрению вышестоящим органом, к награжде-

нию орденами, Почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоением почетного звания «Заслуженный врач».

Следующим моментом трудовых правоотношений может быть прекращение трудового договора, под которым понимается акт прекращения трудовых правоотношений. Основаниями для прекращения трудового договора являются волевые действия, когда одна из сторон договора или третье лицо, имеющее право требовать его прекращения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляет инициативу прекратить договор, а также события — истечение срока договора или смерть работника.

В зависимости от этого законодатель определил основания для прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение его срока, призыв или поступление работника на военную службу, расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа, перевод работника, с его согласия, в другое учреждение и т. д., отказ работника от перевода на другую работу, в другое место, отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, вступлением в законную силу приговора суда, когда работник осужден к лишению свободы. Кроме основных имеются дополнительные основания увольнения работников. К ним относятся: однократное грубое нарушение трудовых обязательств руководителем учреждения, организации и его заместителем, совершение работником, выполняющим воспитательные функции (преподаватели учебных заведений), аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Прекращение договора оформляется приказом, где четко должна быть указана причина увольнения в соответствии с законодательством. При увольнении работнику выдается трудовая книжка. Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка выдана в день увольнения.

При увольнении не по вине работника ему выплачивается единовременное денежное пособие в размере 2-недельного заработка.

4.2. Правовое регулирование трудовых правоотношений за рубежом

Возникновение на территории иностранного государства трудовых правоотношений возможно на основании положений трудового права РФ либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.

В первом случае труд граждан РФ на территории иностранных государств используется вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Граждане РФ направляются на работу в учреждения и организации России за рубежом, посылаются в служебные командировки.

Условия труда граждан РФ за границей в этом случае определяются правом РФ. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и специальные правила, издание которых обусловлено спецификой труда данной категории лиц. В частности; продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких учреждениях определяется в соответствии с общими положениями законодательства РФ, а дни еженедельного отдыха могут быть установлены применительно к местным условиям (Богуславский М. М., 1994).

Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска.

Командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки отличается от работы граждан за рубежом.

За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в РФ. За время пребывания в командировке работнику выплачиваются суточные, также возмещаются расходы по проезду, провозу багажа и др.

Находясь за границей, граждане РФ подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции, действующие в этих учреждениях. Однако эти специалисты не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами, а те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов.

К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. В частности, это распространяется на врачебную деятельность. С теми странами, с которыми нет соглашения о взаимном признании

дипломов врача (а это большинство стран, за исключением СНГ), для их подтверждения необходимо сдать экзамены в определенном высшем учебном заведении соответствующего профиля.

Предоставление права заключения трудовых контрактов российскими гражданами, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных договоров при посредничестве как отечественных, так и иностранных фирм, возложено на Федеральную миграционную службу России в соответствии с положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 года. Она призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу, содействовать гражданам РФ в поиске работы и трудоустройстве за границей, организовывать регистрацию этих граждан, учет и контроль за соблюдением условий их трудовых контрактов.

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается (Постановление Совета Министров РФ от 8 июня 1993 года «Об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан РФ за границей»).

Условия труда и временного пребывания российских граждан, предусмотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предусматриваемых контрактами с иностранцами — гражданами других государств. В каждом случае они не должны нарушать обязательные нормы законодательства этих стран (Богуславский М. М., 1994).

Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права.

Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции. Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в применении традиционных институтов и норм международного частного права. Прежде всего это проявляется в ограничении применения автономии воли сторон.

В области трудовых отношений сложились определенные принципы применения того или иного законодательства при регулировании правоотношений или спорных моментов.

Принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) —это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии; он применяется в судебной практике Бразилии. Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся. Иногда в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений для государств — членов Международной Организации Труда, обязательны для приведения в соответствие с ними внутреннего законодательства этих стран.

ГЛАВА 5

ЗАЩИТА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ ВРАЧА-ИССЛЕДОВАТЕЛЯ

Создание изобретений является основанием возникновения гражданских прав и обязанностей. В настоящее время появилась необходимость охраны и использования нематериальных благ, являющихся продуктами интеллектуального творчества. Правовая охрана интеллектуальной собственности осуществляется с помощью патентного права. Для того, чтобы воспользоваться плодами своих научных идей, необходимо закрепить это право путем получения патента.

Реферат опубликован: 26/04/2005 (41676 прочтено)